La métamorphose de notre environnement économique, juridique et politique a influencé nos rapports sociaux dans l'entreprise et nos comportements individuels à tel point qu'aujourd'hui les institutions syndicales ou représentatives des salariés n'ont plus le même impact.

La lourdeur administrative ou le formalisme juridique inhérent à la rupture du contrat de travail a fait apparaitre de nouveaux usages et comportements. Là où autrefois on négociait une transaction après que la rupture du contrat de travail soit effective, aujourd'hui on parle de rupture amiable. C'est à dire que la transaction est incluse dans la rupture amiable en étant postsignée...

La transaction est "un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître" article 2044 du Code Civil.

L'intérêt pour le salarié :

- quitter son employeur en bon terme et préserver une image qui ne sera pas entachée pour vos futures candiddatures.
- gain de frais pour les contentieux éventuels qui pourraient être jugés au Conseil des Prud'hommes et pour lequels l'assistance d'un avocat est recommandée
- les délais pour une décision de justice sont beaucoup trop longs surtout en cas d'appel (ce qui arrive 1 fois sur 2 au CPH).

L'intérêt pour l'employeur :

- garder un bon climat dans l'entreprise, en s'assurant une bonne communication et éviter la présomption de culpabilité dans le cas ou le recours au licenciement est systématique
- limiter les aléas ou les risques en matières de justice surtout au CPH, les juges sont des non magistrats et les décisions sont parfois surprenantes.
- se prémunir des revirements de dernières minutes que permettent les délais de prescriptions de 5 à 30 ans.

Les conditions de validité :

- Accord écrit
- Un différend doit exister ( ce ne doit pas être le fruit de l'imagination)
- Les parties doivent être capables
- Absence de vice de consentement
- Concessions réciproques doivent être avérées : c'est un élèment primordial...

Théoriquement, le lien de subordination qui unit le salarié à l'employeur doit disparaitre pour qu'une transaction puisse voir le jour. Or on s'aperçoit que dans la pratique, ce n'est pas toujours le cas. Aussi la tentation, voire même la volonté de certains juristes de modifier le droit dès que celui-ci est supplanté par la pratique trouve sa justification. La rupture amiable telle qu'elle existe peut être une solution, cependant elles se heurtent à une législation franco-française beaucoup trop restrictive...

La rupture amiable est définit par l'article 1134 du Code Civil qui dit la chose suivante : " les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être revoquées que de leur consentement mutuel ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi."

La cour de cassation a admis la rupture pour motif personnel ou économique.

Toutefois il existe certaines limites :

- la procédure de licenciement s'appliquent à toutes les ruptures de contrats ayant une cause économique (L 321-1 al 2 du code de Travail)

- des restrictions existent en ce qui concerne les salariés protégés (représentant du personnel, syndicaux...)

- les salariés déclarés inaptes sont considérés comme protégés (accident du travail, handicapés...)

- en cas de litige avéré, la rupture amiable n'a pas lieu d'être.

Dans un espace interconnecté où la volatilité des besoins, des produits et des consommateurs  est de plus en plus importante. Il est desormais urgent que notre législation du travail soit en phase avec le monde qu'elle est censée régir.

Il est urgent selon les juristes de mettre fin à l'hypocrisie et de rassembler le transaction et la rupture amiable comme le préconise le rapport Virville au sein d'un même contrat en l'incluant directement dans le contrat de travail.

http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/044000015/index.shtml

http://jccp.ouvaton.org/article.php3?id_article=18

But du rapport : simplifier le Code du travail en renforçant notamment la place du droit conventionnel par rapport au législatif. Mesure controversée : le “ contrat de projet ”, sorte de CDD de longue durée.

http://www.vie-publique.fr/actualitevp/alaune/2004/breve_travail_virville.htm

" Le décret n° 2007-161 du 6 février 2007 relatif au livret de développement durable (ex-Codevi) a été publié au Journal officiel du 8 février 2007. Ce décret fixe le plafond du livret à 6.000 euros, contre 4.600 euros pour l'ex Codevi. Par ailleurs, un arrêté publié le même jour, précise les travaux d'économie d'énergie pouvant bénéficier des prêts accordés avec les sommes placées sur ces livrets. Le livret de développement durable est un livret réglementé, non fiscalisé, avec un taux de rémunération de 2.75 %. "

Auteur : Sophie Duflot Meyer

Sources : Vigie (http://www.vigie-pcl.com/cgi-bin/file_alert.pl?action=show&id=120216&from=alert&uid=36010&newdb=1)

JORF Lois & Décrets ( http://www.legifrance.gouv.fr ), 2007, n° 33, 8 février, p/ 2419-2420